回顾事件
今日焦点聚焦于pi币的最新动态，让我们一同回顾这一引人注目的新闻事件。两天前，一位在Amazon供职的年轻工程师，遭受中东上司的不公正对待，不幸遭遇职场悲剧。他在向全公司发送了一封群发邮件之后，选择了极端的自杀行为——跳楼，幸运的是，自杀未遂后他被送往医院接受救治（信息来源于Bloomberg）。
前因后果
事件发生后，我们立即联系了在Amazon工作的朋友，深入了解该公司文化中存在的问题。在此，我们先为不了解情况的读者普及一些关于pip的背景知识，已了解者请直接翻页。
pip究竟是什么？
pip，全称performance improvement plan，通常在企业内部由经理发放给表现不佳的员工。每年Amazon都会进行两次重要的员工绩效评估，那些表现位于最低10%的员工可能会被发放pip。
通常情况下，接到pip意味着员工将有三个月的时间提升自己的表现。若在这三个月内未能达到经理设定的标准，那么被解雇的可能性将大大增加。
在Amazon的绩效评估
尽管Amazon在全公司范围内有统一的绩效评估体系，但具体到每个部门，评估标准和维度各不相同。在员工进行年度评审时，每位员工都需要向曾与其合作过的同事发送请求，以获取评价。这些评价可能是正面的，也可能是负面的（你无法预知）。随后，这些评价会被提交给经理。然而，问题随之而来：
经理可以主观地选择上报这些评价。
换句话说，如果经理希望你的评价更加正面，他只需在上报时剔除负面评价即可。反之，如果经理有意排挤你，他可能会只上报负面评价，而忽略正面评价。
根据内部消息，今年早些时候，一位在Amazon工作的中国员工因无法忍受经理的压迫，提出想要更换部门。然而，经理直接拒绝了他的请求，并将他置于一个类似pip的开发计划中。另一位员工在AWS入职后，没有任何预兆地被经理告知：“你被解雇了。”在他震惊之余，有人立即进来收走了他的电脑。
纽约时报的报道
去年，《纽约时报》的一篇报道在北美IT界引起了轩然大波，报道中将Amazon描绘成一个“需要打压同事才能晋升的公司”。
原文链接：
在这篇报道中，《纽约时报》的记者采访了一些曾在Amazon工作过的员工，以下是部分采访内容：
根据《纽约时报》的报道，Amazon的其他隐秘企业文化还包括：
员工必须随时待命，即使在深夜也需要立即回复邮件
下班和休假期间也必须坚守在工作岗位上
必须时刻注意“办公室政治”，有时即使有好的想法也不能提出
更多挖掘
今天，我们再次联系了在Amazon工作的多位员工，为大家提供一份关于Amazon工作体验的全面解析。
顾客至上
与许多北美大型IT公司（如微软）的“工程师驱动”理念不同，Amazon的企业文化是“顾客至上”。作为一个从零售业起家的IT公司，这种理念在Amazon已经根深蒂固。
根据内部消息，在Amazon的面试过程中，面试官就已经“巧妙地”植入了这一理念。与Facebook或Google的面试不同，在Amazon的面试中，每一轮都会有很多行为问题，其中许多问题都类似于：一个项目即将到期，这时客户突然要求增加一个功能，你该怎么办？
正确的做法通常是：还能怎么办？只能加班加点满足客户的需求吧！我们可是以顾客至上著称的公司！为了大局，牺牲小我。
对于“顾客至上”的企业文化，我们采访到的在职员工分为两种观点阵营：
一部分人认为，公司过于关注顾客导致工程师们不得不不断为客户提供运维支持，这在一定程度上牺牲了工程师的利益；
另一部分人则认为，Amazon作为一家从零售业起家的公司，把顾客放在第一位并没有什么不妥。只要顾客得到了妥善照顾，公司的业绩也会相应提高，工程师的生活自然也会变得更好。从长远来看，顾客和工程师的利益是一致的。
Oncall制度
Amazon经常被人诟病的另一个话题是其oncall制度。经过我们的调查，我们发现《纽约时报》对此的评价并不准确，以下为两组oncall频率的对比，供大家参考：
A组：通常每两个月oncall一次，每人轮流一天半到两天。
B组：oncall周期较长，一年仅有两次（最多三次），每次一周。
与Google和Facebook雇佣专门的可靠性工程师不同，Amazon的工程师往往需要同时负责编写代码和运维工作。这一点有利有弊：在G和F，如果出现问题时，可靠性工程师通常需要与原始代码工程师协调，或者重新研究，以找出问题所在。这样做无疑会耗费大量时间，有时网站几秒钟的延误就会造成巨大的损失。几年前，在Walmart官网的黑色星期五促销活动中，付款按钮宕机了几秒钟，损失了几百万...
在Amazon，基于用户体验至上的原则，工程师轮流oncall，可以在调试方面更加高效。
总的来说，oncall的频率与组内人数成反比，如果组内人数较多，那么oncall的频率会较低。相反，如果组内人数较少，那么才可能出现频繁需要oncall的情况。
福利制度
在我们所有受访者中，大家对Amazon为员工提供的福利普遍认为不如Facebook、Google或Microsoft那样“奢华”。其中一位受访者为我们提供了一个有趣的细节：
“我曾经面试过微软和亚麻，微软给我的感觉非常注重员工的体验，这一点在面试时就已经体现出来了。当时我去另一个城市面试，微软提前为我准备好了往返交通和租车。而亚麻则不同，面试时要求我先支付交通费，他们之后再报销。尽管这只是一个流程上的不同，但作为应聘者的体验确实差了很多。”
然而，也有人表示Amazon不提供的仅仅是那些“不必要的”福利，比如F家提供的各式免费食物。与其他大型IT公司不同，Amazon的西雅图总部位于市中心，“周围有很多美食，我们并不需要免费食物。”
总的来说，至少在我们的受访者中，大家对公司的满意度还是比较高的，并没有因为少了那些“额外的”福利而感到不满。
取决于部门
在我们的访谈中，大多数受访者都不约而同地提到了一个观点：在Amazon的工作强度很大程度上取决于你所在的部门。
一位不愿透露姓名的Amazon员工表示，他在Amazon的经理是他的校友，部门中中国人较多，经理对他也比较照顾，部门内工作氛围融洽，因此他过得非常舒服。
另一位受访者也表示，他的部门每天10点上班，下午6点准时下班，中午还有午休时间，而隔壁部门的工作节奏更加轻松，经常下午4、5点就看不到人。
他同样表示，Amazon担心周末没有运维人员在场可能会出现事故，因此名义上禁止员工周末在办公室工作。至于周末加班，“我周末没来过，不知道。”
在Amazon，大家普遍会对关于公司负面的言论进行自嘲。甚至在前不久的跳楼事件发生后，公司内部人员看到互联网上铺天盖地的言论后也只能无奈地表示“我们又被黑了”。
另一个问题是之前提到的评价问题。根据采访，我们了解到许多经理在收到关于某位员工的负面评价后，更倾向于收集更多评价来全面了解这名员工的问题所在，而很少会直接做出草率的结论。至于是否“选择性上报评价”，这确实取决于经理，因人而异。
尽管高压的工作环境确实可能存在于Amazon的一些核心部门中，但我们更愿意相信去年《纽约时报》的文章更多地强调了Amazon工作强度的一种较为极端的情况。经过我们的实地采访，我们无法得知所谓的超高强度工作压力，因此也无法得出Amazon普遍存在工作强度不合理这个结论。
再谈pip
pip不仅存在于Amazon，在其他大型公司中也是一个常见的制度。为了更深入了解pip，我们采访了一名硅谷大型科技公司的资深HR。
pip的提出初衷也部分是为了保护公司的利益。在美国，公司无理由解雇员工后引发的诉讼屡见不鲜。有了pip之后，公司相当于拥有了一份书面证据，表明未来如果解雇员工并非因其属性（如年龄、种族等）而是因为其能力未达到公司要求。
Amazon这样的公司背后有一个非常全面和完善的HR系统。理论上来说，在收到pip（相当于书面警告）之前，员工一定会先收到一个口头警告。这种口头警告最常见的形式就是经理与你的1on1面谈，告诉你“表现不尽如人意”。如果过了一段时间，员工仍然没有明显的改进，那么pip就来了。
在pip中，经理通常会告诉你你在哪些方面做得不够好，比如：
你每天写了100行代码，但别人都写了200行代码
然后会告诉你我们对你的目标是什么，这个目标通常是一个量化的目标，比如：
希望你也能每天写200行代码
当HR收到经理发来的pip请求后，一般不会对这位员工产生太强烈的抵触心理。在大型IT公司中，雇佣一名员工需要付出巨大的成本，因此HR的目标通常都是帮助这位员工达到他的目标，而不是想方设法将其解雇。一般来说，HR会采取以下三步来帮助表现不佳的员工：
听取员工的问题，提供实际的建议来解决问题，帮助他们找到正确的工作方法，并告诉他们如何才能达到那个目标。
像Amazon这样的公司，面试过程都是经过精心设计的，因此绝大多数招募来的员工在能力上并没有太大问题。更多的时候问题出现在心态上。这种情况下，HR会帮助这名员工调整心态，给予他们紧迫感，并在精神层面上提供帮助。If you want the job, take it seriously. 很多人不逼一下自己，真的不知道自己原来可以这么有能耐。
如果以上两种方式都无法帮助这名员工达到他的目标，那么可能才会采取最后一种方法——解雇。这对公司和HR来说都是一种无奈的选择。但对于员工来说，这可能并不是最坏的结果。我们也看到很多在FLAG公司工作不顺利后，在其他公司取得了很好的成绩。
总而言之，pip在绝大多数情况下并非无中生有。如果你发现近期经理在与你的1on1中对你批评较多，那么你可能需要认真对待这个问题，多反思，并和经理深入探讨你的问题所在以及改进的空间。另外，当你遇到问题时，还可以向HR寻求帮助。毕竟现在在北美大型IT公司中，很多HR已经开始向HRBP的角色转型（人力资源商业伙伴）。换句话说，HR的职责并不仅仅是处理公司与员工的关系，而是成为连接二者的桥梁，帮助大家相互理解和支持。最后，千万不要等到收到pip时才意识到问题的严重性。很多时候pip早有预兆（口头警告），只是很多人没有注意到。
至于最近网上流传的许多关于如何对抗pip的建议，我们不进行评价。只是如果大家决定采取这种方式，请务必慎重考虑。
结语
首先，在职业发展中，无论遇到什么情况，都请先从自身找原因。即使是被经理排挤，也请退一步思考为什么是你而不是别人，是否是因为自己平时与经理缺乏沟通？是否是因为自己无法适应公司的文化？
如果被pip，请多沟通，主动寻求HR的帮助。从pip中走出来并非易事，但也不是不可能。最后，即使被解雇，也并非世界末日。出了A，还有FLG（Facebook、LinkedIn、Google）等公司可以选择。活着就是希望，请对自己的生命负责。
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